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公司规章制度里的“旷工条款”,请避免这几个误区,规避败诉风险

关注:35 发布时间:2019-08-15 作者: 来源:
 

公司制定的规章制度中,旷工条款是必备的,但很多公司对旷工的界定适用存在误区,导致制度条款本身就存在不合法性或不合理性,那么后续基于旷工条款所作出的解除自然也变成了违法解除,本文将公司规章制度中常见“旷工条款”误区梳理如下:

误区一:迟到或早退超过30分钟,视为旷工半天

此类条款属于扩大适用违纪情形,制度条款缺乏合理性。

规章制度规定“员工迟到或早退超过30分钟,视为旷工半天;员工累计旷工3次的属于严重违纪,公司有权单方解除。”当员工某段时间内出现了3次以上迟到或早退超过30分钟的情形时,公司以旷工为由单方解除劳动关系。此时公司的解除行为就将构成违法解除。

原因就在于公司将员工迟到或者早退30分钟直接定义为旷工半天,实际上是用放大镜来对待员工的违纪行为,将“缺勤30分钟=缺勤3小时或4小时”,很明显是扩大员工的违纪后果,加重了员工的违纪责任,欠缺合理性。

通常合法又合理的做法是公司在规章制度中将迟到或早退的行为进行次数累计转化,在迟到或早退的行为满足一定次数后,作为严重违纪行为进行处理。

误区二:员工未经公司批准休病假,视为旷工/员工请病假需提供三甲医院的就诊材料,否则按旷工处理

该条款的问题在于公司限制了员工休病假的前提条件。

通常员工请假都是需要公司审批的,但出于员工身体健康的考虑,司法实践中,只要员工向公司提交了正规医院的就诊材料就可以休病假,并不需要公司批准,更不需要去公司指定级别的医院。

那么公司在管理员工请病假的问题上,可以考虑从病假的提交材料和程序上进行把控。首先,医院就诊,通常都有挂号单、交费单据、医生签字的诊断单等材料,公司可以在制度中对于员工请病假需提交的各项材料予以明确,对于员工不能提供全部材料或者材料存在不合理性的,可以对病假条的真实性进行核查,将员工开虚假假条、人情假条的行为视为严重违纪;其次,从请假程序上来看,原则上应提前申请,若员工因突发疾病导致不能提前请假的,公司可以要求员工在一定期限内补交,若员工拒绝补交的,再视为旷工也不迟。

举两个实际的案例:第一个是员工因精神类疾病向公司提交了一份休息1年的病假条,通常假条的期限是7-15天,1个月的也相对较少,这个一次性就开1年期限的病假条不合常理,于是通过病假条联系到医院,要求对方予以说明,否则将向卫生部门投诉,当时医生表示是熟人帮忙,这就是人情假条;第二个是员工去美国生孩子,然后向公司提交的是美国医院的假条,在这种情况下,公司可以要求员工去领事馆对假条进行认证并公证或者提供中国境内的病假条,员工不提交的,按旷工解除毫无悬念。



误区三:旷工1天,扣3天工资

员工旷工多扣工资的规定之所以不合法,原因在于违规行为与处罚结果不对等,少上1天班扣的是3天的工资,明显是对员工违规行为做了扩大化、加重化处理,若员工再以公司克扣工资为由提出解除劳动关系,公司还要额外支付解除劳动关系经济补偿金,确实不划算。

司法实践中,公司为了规范员工的出勤行为,通常用先加后减的管理方式,比如设置全勤奖,员工旷工后自然无法获得;又或者通过绩效打分的方式,将员工的出勤情况与绩效工资挂钩,这些方式一般都能得到审判机关的认可。

误区四:员工连续旷工3天,按自动离职处理

我国现行劳动法法规中对于劳动关系解除实行的是“法定解除制”,不论是解除理由还是解除方式都有明确要求,解除劳动关系的法定理由包括:协商一致、预告解除、过错解除、无过错解除、经济性裁员;解除的法定形式是通知,即明确告知对方。

公司通过规章制度将自动离职规定为劳动关系解除完全违背了法律规定:

首先,自动离职不是劳动合同法中明确规定的解除理由;

其次,自动离职的具体表现是员工不打招呼就擅自脱岗,公司进而默认劳动关系解除,也不符合法律要求的明确通知方式。

除此之外,默认的解除方式还会使公司面临赔付补偿的风险。公司说员工自动离职,员工说是公司口头解除,口说无凭,谁都拿不出证据来证明劳动关系究竟是如何解除的,按照北京高院会议纪要的规定,公司和员工对解除原因各执一词又都无法提供证据证明自己主张的,视为公司提出,双方协商一致解除,并向员工支付经济补偿金。也许公司会抱怨员工不诚信,明明是自己走的还反咬一口,但是打官司讲证据,再委屈也只能接受。

为了避免此类事情的发生,公司在发现员工出现无故脱岗、连续旷工的,可以询问员工缺勤原因,要是员工说不想干了,那HR可以让员工提交一份辞职信,或者给员工发一份解除通知书,并将相关资料存档即可。

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